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La relazione sulla performance

Ci stiamo avviando verso la data di scadenza per l’approvazione da parte delle pubbliche amministrazioni della Relazione sulla Performance. Forniamo, pertanto, un breve riassunto relativo alla normativa di riferimento, al significato e ai contenuti minimi della Relazione.
 

17 GIUGNO 2025

di P. Aldigeri
Ci stiamo avviando verso la data di scadenza per l’approvazione da parte delle pubbliche amministrazioni della Relazione sulla Performance. Forniamo, pertanto, un breve riassunto relativo alla normativa di riferimento, al significato e ai contenuti minimi della Relazione.Normativa e termini di approvazione 

La Relazione sulla performance si colloca a valle del ciclo di gestione della performance, che prende avvio con il Piano della performance, oggi confluito all’interno del Piao Integrato di Attività e Organizzazione – Sottosezione “Performance”.

Entrambi i documenti sono stati introdotti dall’art. 10 del d.lgs. n. 150/2009, che indica, da un lato, il Piano della performance quale documento programmatico triennale degli obiettivi finali ed intermedi e degli indicatori di misurazione della performance dell’amministrazione da approvare entro il 31 gennaio di ogni anno, e, dall’altro lato, la Relazione sulla performance da approvare entro il 30 giugno di ciascun anno quale documento annuale che evidenzia a consuntivo con riferimento all’anno precedente i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto a quelli programmati, le risorse impiegate e gli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato.

Concentrandoci ora sulla Relazione sulla performance, ricordiamo innanzitutto che la stessa deve essere approvata dall’organo di indirizzo politico-amministrativo (Giunta nei comuni e Presidente nelle province) e validata dall’Organismo indipendente di valutazione o dal Nucleo di Valutazione, al fine di rendicontare “i risultati agli organi di controllo interni e di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi di controllo interni ed esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi” (art. 4, comma 2, lett. d) e f) del d.lgs. n. 150/2009).

Per gli enti locali, come previsto dal comma 1-bis dell’art. 10 sopra citato, la Relazione sulla performance può essere unificata al rendiconto della gestione di cui all'articolo 227 del Testo Unico degli Enti Locali; in questo caso, il termine di approvazione e validazione è anticipato dal 30 giugno al 30 aprile dell’anno successivo a quello cui si riferisce la rendicontazione.

Occorre ricordare che quando si parla di “termine di adozione” della Relazione sulla performance, si fa riferimento non solo alla sua approvazione da parte dell’organo politico, ma anche alla sua validazione da parte dell’Organismo indipendente di valutazione o del Nucleo di valutazione dell’ente. 

Qualora il termine non venga rispettato, ai sensi del comma 5 dell’art. 10 del d.lgs. n. 150/2009, l'amministrazione deve comunicare tempestivamente le ragioni del mancato rispetto dei termini al Dipartimento della funzione pubblica.

La relazione deve essere pubblicata sul sito istituzionale dell’ente  nella sezione Amministrazione Trasparente e sul Portale della performance. Si ricorda che anche la relazione illustrativa al documento di validazione della relazione deve essere pubblicata obbligatoriamente ai sensi dell’art. 31 del d.lgs. n. 33/2013,  come stabilito dal presidente dell’Anac con proprio atto del 6 novembre 2024.

Destinatari

Gli stakeholders a cui è destinata la relazione sono, come sopra evidenziato, diversificati e – come previsto dall’art. 14, comma 4, dello stesso decreto legislativo n. 150/2009 – condizione per la validazione da parte dell’OIV/Nucleo di valutazione – è che la relazione sia redatta in forma “sintetica, chiara e di immediata comprensione ai cittadini e agli altri utenti finali”.

Ciò significa che, nel corso della stesura della relazione, occorre tener conto di alcune caratteristiche che la stessa deve necessariamente presentare al fine di assolvere la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei contenuti:

  • Deve essere sintetica e snella, quindi contenere le informazioni utili ed esaustive, rappresentate attraverso tabelle e grafici, rimandando ad allegati e collegamenti ipertestuali gli eventuali approfondimenti;
  • Deve essere comprensibile, quindi utilizzare un linguaggio semplice e chiaro, ed allegando eventuali report specialistici destinati a stakeholders specifici;
  • Deve contenere dati e informazioni attendibili, derivati da processi di misurazione dei fenomeni monitorati e non da interpretazioni soggettive.

Contenuti minimi

L’art. 10 del d.lgs. n. 150/2009 prevede testualmente che la Relazione sulla performance deve evidenziare a consuntivo, con riferimento all'anno precedente, “i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato.”

Con riferimento ai risultati raggiunti, occorre rappresentare i risultati conseguiti rispetto a quanto previsto dal Piano della performance, rendicontando, pertanto, tutti gli obiettivi previsti nel piano ed evidenziando quegli eventi intervenuti successivamente all’adozione del piano che ne hanno influenzato negativamente, ma anche positivamente, il raggiungimento.

La rendicontazione dei risultati raggiunti deve avvenire sia rispetto agli obiettivi organizzativi dell’amministrazione nel suo complesso, che agli obiettivi organizzativi delle singole unità in cui si articola l’organizzazione che agli obiettivi individuali dirigenziali di vertice, inclusi i segretari comunali/provinciali. A tale scopo, la relazione dovrà contenere la rilevazione degli indicatori chiave della performance organizzativa di ente, degli indicatori sintetici di performance delle unità organizzative e degli indicatori di performance individuale. La relazione non deve, invece, contenere i risultati raggiunti relativamente al personale non dirigenziale, così come il piano della performance non deve contenere gli obiettivi del personale non dirigenziale.

E’ importante ricordare che la Relazione deve comunque contenere gli esiti delle valutazioni dei risultati connessi agli obiettivi organizzativi e individuali; gli altri ambiti valutativi individuali della performance individuale dei dirigenti previsti dall’art. 9 del d. n. 150/2009 (qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, nonché ai comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate e capacità di differenziazione delle valutazioni dei propri collaboratori) non devono confluire nella Relazione sulla performance.

Tra i contenuti obbligatori della Relazione sulla performance è anche l’esplicitazione del bilancio di genere realizzato dall’amministrazione, attraverso il perseguimento di obiettivi e l’implementazione di  azioni gestionali in corso d’anno, che dovrebbero essere contenute a livello di pianificazione nel piano delle azioni positive, anch’esso confluito all’interno del PIAO.